Seminaraufzeichnung: Praktische Beispiele strategischer Personalentwicklung im Mittelstand

Seminaraufzeichnung: Praktische Beispiele
strategischer Personalentwicklung im Mittelstand

Was ist Personalentwicklung? Lohnt es sich, eine strategische Personalentwicklung zu etablieren? Und welchen Nutzen hat ein Unternehmen davon? Diese Fragen haben wir bei Zukunftsdenken.live im Februar beantwortet.

Personalentwicklung hat unterschiedliche Herangehensweisen. Grundsätzlich verstehen die meisten darunter die Weiterbildung von Mitarbeiter:innen nach bestimmten Bedarfen. Das können beispielsweise persönliche Bedarfe sein oder festgestellte aus fachlicher oder personeller Sicht des Unternehmens.

Strategische Personalentwicklung dagegen bezeichnet eine systematisch geplante und begleitet Entwicklung von Mitarbeitenden, Teams oder Führungskräften, um aktuelle und zukünftige Anforderungen des Unternehmens mit den dazu erforderlichen Kompetenzen erfüllen zu können.

Der Nutzen ist vielfältig. Zunächst bietet strategische Personalentwicklung eine moderne Leitlinie für interne Ressourcenpolitik, indem sie berechenbar und nachvollziehbar unternehmerische und persönliche Potentiale zur Weiterentwicklung aufzeigt. Das ist attraktiv für bereits Beschäftigte, zur Mitarbeiterbindung, aber natürlich auch ein wichtiges Kriterium für potentielle Bewerber:innen.

Wie beginnt man strategische Personalentwicklung?

Eine Empfehlung ist, eine Analyse zu erstellen

zu aktuellen Trends und Interessen
zu Stärken des Unternehmens, Schwächen, Chancen (im Hinblick auf die Zukunft, Kundenpotential, u.v.m.) und Risiken.

Die Ergebnisse ermöglichen die Erarbeitung verschiedener Handlungsvarianten. Für die Auswahl der erfolgversprechendsten Option und die Erarbeitung der Umsetzungsstrategie kann man sich am Bedarf aus drei Richtungen orientieren; Das ist erstens die Kundschaft, wo die Entwicklung von Werkstoffen, Veränderung von Produktlinien, ökologische Standards eine Rolle spielen können. Zum zweiten sind es die eigenen Unternehmensziele mit den entsprechenden Entwicklungsbedarfen, die sich daraus ergeben. Und zum dritten Entwicklungswünsche der Mitarbeiter:innen, die Beachtung der personellen Entwicklung nach Altersstrukturen, die Sicherung des entsprechenden Wissensübertrages und vieles mehr, welches in diese Bereiche hineinzählt.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, empfiehlt es sich, dass die Maßnahmen einer ständigen Überprüfung unterliegen. Gut ist es, Instrumente zur Erfolgskontrolle und entsprechende Verantwortlichkeiten dafür festzulegen.